Z kuşağının iş hayatına hazırlığı tartışma konusu: Yöneticilerin yalnızca yüzde 6’sı hazır buluyor

Z kuşağının iş hayatına ne ölçüde hazır olduğu yeniden tartışma konusu oldu. Chartered Management Institute (CMI) tarafından temmuz ayında yayımlanan rapora göre yöneticilerin yalnızca yüzde 6’sı genç işe alımların çalışma hayatının gerekliliklerini karşılayacak hazırlığa sahip olduğunu düşünüyor. Buna karşın Z kuşağının yüzde 45’i, iş yaşamında başarılı olmak için gereken becerileri zaten taşıdığına inanıyor.

Gençlerin çalışmaya isteksiz olduğu yönündeki eleştiriler, baby boomer kuşağının değerlendirmeleriyle sınırlı kalmıyor. Booking Holdings ve Whole Foods başta olmak üzere farklı sektörlerde faaliyet gösteren büyük şirketlerin yöneticileri de genç çalışanların iş yaşamına geçişte yeterli hazırlığa sahip olup olmadığı konusunda kaygılarını dile getiriyor.

Booking Holdings Üst Yöneticisi Glenn Fogel, 2024 yılında yaptığı açıklamada genç çalışanların modern işyerlerinin nasıl işlediğini ve kendilerinden hangi sorumlulukların beklendiğini daha iyi kavrayabilmeleri için ilave eğitimle rehberliğe ihtiyaç duyabileceklerini söylemişti.

CMI İcra Kurulu Başkanı Ann Francke OBE ise raporda, “Çok sayıda genç, hırs, yetenek ve potansiyelle eğitimden ayrılıyor ama iş hayatının gerçeklerine hazır olmadıklarını ve onlara destek olması gereken yöneticilerin de donanımlı olmadığını fark ediyor.” ifadelerini kullandı.

Francke, genç işsizliğini azaltmak, üretkenliği yükseltmek ve geleceğin liderlerini yetiştirmek için iş hayatına hazırlık konusunun başka kurumların sorumluluğu gibi görülmemesi gerektiğini belirtti. CMI yöneticisi, hükümetlerin, eğitim kurumlarının ve işverenlerin bu alanda sorumluluk üstlenmesi çağrısında bulundu.

Hult International Business School’un 2024’te 800 insan kaynakları lideriyle gerçekleştirdiği araştırma da işverenlerin yeni mezunlara ilişkin çekincelerini ortaya koydu. Katılımcı liderlerin yüzde 37’si, yeni mezun istihdam etmek yerine söz konusu işi bir robotun ya da yapay zekâ sisteminin yapmasını tercih edebileceğini belirtti. Yüzde 45’lik kesim ise aynı pozisyon için serbest çalışan bir profesyoneli işe almayı daha uygun buldu.

İK liderlerinin yaklaşık yüzde 30’u, yeni mezun istihdam etmektense pozisyonu boş bırakmayı tercih edebileceğini ifade etti. Hult araştırması, genç çalışanlarda en belirgin eksikliğin dayanıklılık olduğunu gösterirken yöneticilerin yüzde 91’i bu açığın performans üzerinde etkili olmaya başladığını söyledi.

Araştırmaya katılan insan kaynakları yöneticilerinin yaklaşık yüzde 98’i, genç çalışanların güçlü iletişim becerileriyle işe başlaması gerektiğini düşünüyor. Yüzde 93’ü merak duygusunu ve öğrenmeye açıklığı öne çıkarırken, yüzde 92’si işbirliğini gençlerde en fazla eksik gördüğü alan olarak tanımlıyor. Yaratıcılık, liderlerin yüzde 90’ı tarafından önemli bir açık olarak gösteriliyor; İK yöneticilerinin yaklaşık yüzde 87’si ise Z kuşağında eleştirel düşünme becerisinin yetersiz olduğunu düşünüyor.

CMI raporunda genç çalışanların kariyer gelişimine ilişkin değerlendirmeler de yer aldı. Yöneticilerin yalnızca yüzde 12’si, şirketlerinde görev yapan gençlerin beklenen hızda ilerlediği görüşünde. Gençlerin beklentileri karşılayamaması veya deneme sürecini başarıyla tamamlayamaması durumunda öne çıkan nedenler arasında dayanıklılık eksikliğinin yanı sıra motivasyon düşüklüğü, işyerindeki davranış ve görgü kurallarına uyum sorunları ile zaman yönetimindeki zayıflık bulunuyor.

Teknoloji becerileri de işverenlerin genç çalışanlarda aradığı ancak yeterli düzeyde görmediği alanlar arasında. Hult araştırmasına katılan İK liderlerinin yaklaşık yüzde 97’si, yeni işe alınanların yapay zekâ, bilişim teknolojileri ve veri analitiği gibi konularda sağlam bir temel bilgiye sahip olmasını önemli buluyor. Buna karşılık yeni mezunların yalnızca yüzde 20’sinin bu donanıma sahip olduğu düşünülüyor.

İşverenlerin kaygıları belirli ölçüde geçerli görülse de Z kuşağı, önceki nesillerden oldukça farklı ekonomik ve mesleki koşullarda çalışma hayatına adım atıyor. Bazı gençler, ebeveynlerinin onlarca yıl aynı işyerinde çalıştığına tanık oldu. Önceki kuşakların önemli bir bölümü tek gelirle ev alabildi, aile kurabildi ve emeklilik dönemini güvence altına alabildi.

Z kuşağının karşılaştığı işgücü piyasası ise pandemi sonrasında belirgin biçimde dönüştü. İşverenler bir yanda çalışanların tamamen ofise dönmesini isteyen uygulamalar, diğer yanda yüzde 100 uzaktan çalışma ve dijital göçebelik modelleri arasında konumlanmaya çalışıyor.

Bu ekonomik belirsizlikler nedeniyle birçok milenyum kuşağı ve Z kuşağı mensubu, hayatının sonuna kadar çalışmak zorunda kalacağını ve emekliliği finanse etmesinin mümkün olmayacağını düşünüyor. People’s Pension tarafından yakın zamanda yapılan araştırmaya göre Birleşik Krallık’ta 2,2 milyon genç yetişkin, yani bu grubun yüzde 12’si, nasıl olsa yaşam boyu çalışacağına inandığı için emeklilik birikimi yapmayı tamamen bıraktı.

Gençlerin önemli bir bölümü ev sahibi olamayacağını, düğün gibi hayatın önemli dönüm noktalarının masraflarını karşılayamayacağını da düşünüyor. Teknoloji sektöründe giderek daha sık görülen toplu işten çıkarmalar, küresel jeopolitik gerilimler, savaşlar ve aşırı hava olayları bu tabloya eklendiğinde, Z kuşağının çalışmaya karşı daha mesafeli yaklaşması şaşırtıcı bulunmuyor.

Birçok genç, ebeveynlerinin çalışma hayatında yıllarca her talebe “evet” demesine rağmen tükenmişlik yaşadığını, toksik işyerlerinde çalıştığını veya kariyerinde ilerleyemediğini gördü. Bu deneyimler, Z kuşağının iş ahlakını, işverenlerden beklentilerini ve kişisel sınırlarını önceki nesillerden farklı biçimde şekillendirdi.

Söz konusu değişim, karşılığını almadan yalnızca işyerinde görünür olmak amacıyla ek görev üstlenmeyi reddetmekten, uzun mesailerin yerine çalışma gününü zamanında tamamlayarak ofisten ayrılma tercihine kadar uzanıyor.

Şirketlerin genç çalışanları işe alırken daha ihtiyatlı davranmasının nedenleri arasında üniversitelerin ve mevcut lisans programlarının iş dünyasının ihtiyaçlarını ne ölçüde karşıladığı da gösteriliyor. Hult araştırmasına katılan İK liderlerinin yaklaşık yüzde 90’ı, üniversitelerin öğrencileri çalışma hayatına hazırlamak amacıyla kişisel kariyer ve gelişim koçları ya da mentorlar sunması gerektiğini düşünüyor. Ancak öğrencilerin yalnızca yüzde 36’sı bu tür bir destek aldığını belirtiyor.

Üniversitelerde farklı öğrenci ve akademik kadrolarla bir arada bulunarak küresel bakış açıları kazanmak da işverenlerin önem verdiği başlıklardan biri. Liderlerin yüzde 91’i bu deneyimin gerekli olduğunu söylerken, öğrencilerin yalnızca yüzde 39’u eğitim hayatında böyle bir fırsat yaşadığını ifade ediyor.

İK liderlerinin yüzde 90’ından fazlası, üniversitelerin gerçek iş dünyası sorunlarını çözmeye odaklanan ve öğrencileri uygulamalı biçimde sınayan bir öğrenme yaklaşımı benimsemesi gerektiğini vurguluyor. Bu yaklaşımın ekip çalışmasına, işverenlerin bugün ihtiyaç duyduğu temel iş bilgilerine ve pratik becerilere ağırlık vermesi bekleniyor. Ancak genç çalışanların yarısından azı, söz konusu yetkinlikleri üniversite yıllarında kazandığını düşünüyor.